En el mundo de hoy es importante y vital el ejemplo de empresas visionarias, que vean en la contratación de personas con discapacidad una inversión en talento, trabajo en equipo y cultura empresarial; la Imagen de responsabilidad Social Empresarial (RSE) es un beneficio adicional.
Los clientes hoy son personas más informadas, la Transformación Digital cambia la forma de ver el consumo, por lo que una empresa inclusiva es bien vista por muchas personas que dan valor extra a una marca con cultura inclusiva.
A continuación se presenta un trabajo que puede servir de guía para empresas interesadas en iniciar un proceso de Inclusión Laboral, esto en base a la experiencia que hemos adquirido desde 2008 y con datos de otras organizaciones o empresas inmersas en la intermediación o inclusión laboral.
Beneficios para los empleadores
Los argumentos económicos que avalan la conveniencia de contratar a personas con discapacidades son cada vez más evidentes. Muchos empleadores han contratado a personas con discapacidad en base a sus calificaciones profesionales o debido a la política de equidad en materia de empleo de la empresa. Las personas con discapacidad suelen ser empleados capaces y responsables cuya tasa de asistencia al trabajo es elevada, que sufren pocos accidentes y que con frecuencia permanecen en el puesto de trabajo durante más tiempo que los demás empleados.
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Asimismo, contribuyen a la productividad, a la moral del personal y al espíritu de equipo en el lugar de trabajo en general. Además, pueden atraer a una clientela más amplia, como las personas con discapacidades y sus familiares, amigos o defensores de las causas. Las personas con discapacidades representan alrededor del 10 por ciento de la población, este incremento de la clientela puede tener un gran impacto sobre una empresa o un servicio prestado.
Previo a la contratación
Deberá comunicarse a todos los trabajadores información general acerca de las discapacidades en el lugar de trabajo, junto con información específica sobre la estrategia de la empresa, y respecto de todas las adaptaciones que puedan ser necesarias en el entorno, los puestos y los horarios de trabajo para que los trabajadores con discapacidad puedan desempeñar su labor con la mayor eficiencia.
Esto podría formar parte de la introducción inicial sobre Inclusión Laboral para el personal de la organización o empresa, y puede llevarse a cabo en una reunión de toma de conciencia sobre la discapacidade. Debería darse asimismo a todos los trabajadores la oportunidad de hacer todas las preguntas que deseen en relación con la perspectiva de trabajar con una persona con discapacidad. Este primer acercamiento es aun más efectivo si es asesorado por una entidad con experiencia en el cammpo de la Inclusión Laboral.
El puesto de trabajo
Al redactar la descripción del trabajo, los empleadores deberían centrarse en la (s) tarea (s) específica que se debe realizar y en la competencia, la experiencia y las aptitudes básicas que se requieren. Se podría pedir la opinión de los trabajadores que ocupan, o han ocupado, ese puesto de trabajo, de sus supervisores o de los representantes de los trabajadores para determinar las funciones que son esenciales y las que no lo son en relación con el puesto.
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En el caso de que el empleador esté estudiando la posibilidad de contratar a una persona con discapacidad, debido a una política o a un compromiso de la empresa o a una obligación jurídica, y no sepa qué tarea resulta más apropiada, debería examinar todas las que se realizan en el lugar de trabajo, con la ayuda de los una entidad de intermedisción laboral con experiencia, de ser necesario, para determinar:
- Qué elementos de los puestos de trabajo existentes pueden combinarse en uno o más puestos de trabajo nuevos que resulten apropiados para las personas con discapacidades;
- Qué actividad no se está realizando en ese momento y podría servir de base para crear un nuevo puesto de trabajo que pudiera desempeñar una persona con discapacidad;
- Qué oportunidades existen gracias a los programas en materia de experiencia profesional para las PCD.
Una muy buena idea es redactar manual de bienvenida. La información que puede contener este manual es la siguiente: Cómo llegar al centro de trabajo: ubicación, transporte público, aparcamiento, etc. Cómo acceder al centro de trabajo: entradas disponibles y forma de entrar. Distribución espacial del centro de trabajo: zonas, departamentos, puestos de trabajo y su ubicación en el edificio. Lista de personas clave con las que hay que contactar para ciertas cosas: recursos humanos, mantenimiento, adaptación del puesto, etc. Aspectos a tener en cuenta: prevención de riesgos laborales, actuación en caso de emergencia, etc. Listado básico de tareas a desempeñar por el trabajador.
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Accesibilidad
A fin de facilitar la contratación de personas con discapacidades y la conservación de los puestos de trabajo de los trabajadores que adquieran una discapacidad, los empleadores deberían tomar las medidas necesarias para mejorar la accesibilidad al lugar del trabajo de las personas con distintos tipos de discapacidades.
Por ejemplo: Acceso al centro de trabajo: aparcamiento, entrada, recepción. Circulación por el centro de trabajo: pasillos, puertas, ascensores. Acceso al puesto de trabajo. Uso de las zonas comunes: aseos (baños), almacenes, zonas de descanso, etc. En todos estos puntos hay que vigilar:
Que existan alternativas viables si una ruta no es accesible (por ejemplo, una rampa o ascensor para salvar escaleras). Que la ubicación de elementos auxiliares, decorativos o informativos (plantas, adornos, paneles, etc) todo aquello que suponga un obstáculo a la circulación. Que no existan elementos que puedan obstaculizar el acceso o la movilidad: cajas, muebles auxiliares, sillas, papeleras, etc. Que las señales, indicaciones y avisos sean claras y fácilmente perceptibles.
En el caso de los baños, la adaptación de barras a los costados de la taza del baño para su utilización por personas parapléjicas sería ideal; a parte de cerciorarse respecto a la anchura de la puerta, para permitir la entrada de una silla de ruedas.
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Debería considerarse que la accesibilidad incluye también la señalización, los manuales, las instrucciones sobre el lugar de trabajo y la información electrónica. Debería examinarse si estos elementos son accesibles, sobre todo cuando se trate de personas con deficiencias visuales y con discapacidades intelectuales.
En el caso de las personas con deficiencias auditivas, la accesibilidad comprende el acceso a la información que se transmite frecuentemente por medio de sonidos, como el tañido de una campana, una alarma contra incendios, un silbato o una sirena. Esos mecanismos deberían revisarse y, de ser necesario, complementarse con otros dispositivos, como por ejemplo, luces intermitentes.
Al pensar en mejorar la accesibilidad, los empleadores deberían consultar a las PCD y a servicios especializados de asesoramiento técnico, con el objetivo de asegurarse de que los cambios propuestos son convenientes y eficaces en función de los costes; en este campo ASODISPRO le ofrece asesoría.
Ajustes razonables
Evaluar con el trabajador el puesto de trabajo y ver si realmente existe algún problema o hace falta alguna adaptación. No limitarse a preguntar si necesita algo. Ofrecerle alternativas y soluciones a los problemas que podamos haber detectado.
Justificar esas soluciones. Muchas veces el trabajador no indica nada porque ya está acostumbrado a las dificultades y no visualiza las ventajas de la adaptación. Hacerle ver al trabajador que las adaptaciones del puesto de trabajo, siempre que sean razonables, son un derecho que tiene y no se trata de un aspecto discriminatorio. Insistir en que la adaptación del puesto no va a afectar a su estado laboral en la empresa (al contrario) : si el puesto está adaptado, él será más productivo para la empresa).
Algunas especificaciones:
- Ajuste de la altura de la estación o el puesto de trabajo;
- Uso de luces en vez de timbres o sistemas de megafonía;
- Uso de carritos para trasladar las herramientas de trabajo o los efectos personales de un lugar a otro;
- Adaptación de la empuñadura en las herramientas o el equipo.
- Uso de correo electrónico para comunicarse, en vez de recurrir exclusivamente a las instrucciones orales;
- Paso del levantamiento de objetos pesados al desempeño de tareas más livianas;
- Obtención de ayuda de los colegas;
- Capacitación, por ejemplo, formación en el servicio y formación profesional.
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En el caso de algunos trabajadores con discapacidad, puede ser necesario revisar la descripción del puesto y realizar algunos cambios, por ejemplo eliminar la parte del trabajo que la persona no puede realizar, y sustituirla por otras tareas.
En cuanto a la adaptación o acomodación a puestos de trabajo concretos, un simple cambio es a menudo suficiente. Por ejemplo, si un trabajador tiene dificultades para estar de pie, quizá baste con proporcionarle una silla para que esté sentado mientras trabaja, o se pueden redistribuir elementos del trabajo que exijan que el trabajador recorra largas distancias e introducir nuevos elementos para lograr un trabajo a tiempo completo.
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Sin embargo, en algunos casos, la adaptación puede requerir la consulta de directrices técnicas sobre accesibilidad, elaboradas por muchos países, o la aportación de servicios de asesoramiento técnico. Esto puede precisarse, por ejemplo, cuando se está construyendo una rampa o cuando el lugar de trabajo se está haciendo accesible a las personas en sillas de ruedas.
Justificar las adaptaciones no sólo como aspectos relacionados con la discapacidad: la mayoría de adaptaciones se realizan para prevenir riesgos laborales o para mejorar la productividad y la eficiencia del trabajador.
Bibliografía:
La gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo
Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT (Proyecto)
Ginebra, 2001
Diccionario de la Real Academia Española
Integración laboral de personas con discapacidad en las entidades financieras
Personeros con discapacidad de ASODISPRO.
Escrito y Editado por:
Byron Pernilla
VioletaCáceres
Marisol Díaz
INTERMEDIACIÓN LABORAL PARA INCLUSIÓN
ASODISPRO
Personas Productivas con Discapacidad
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